Grundüberlegungen zur Personalentwicklung am Hans-Sachs-Berufskolleg

Personalentwicklung ist ureigenste Aufgabe der Schulleitung. Sie stützt sich auf eigene Daten und die Daten der amtlichen Statistik. Allerdings hängt die Entwicklung auch von externen Rahmenbedingungen ab, die die Schule nicht beeinflussen oder eigenständig kompensieren kann. Dazu gehören Versetzungen, längerfristiger Ausfall, Stellenzuweisungen, Zuweisung von Beförderungsstellen oder Fortbildungsbudgets.

Geprägt ist die Personalentwicklung der Schule durch den grundsätzlichen Lehrermangel der letzten 20 Jahre, besonders verstärkt durch den eklatanten Mangel von technisch ausgebildeten Lehrerinnen und Lehrer. Seiteneinsteiger/-innen aus anderen Bereichen der Wirtschaft und Wissenschaft konnten die Personalücken schließen, mehr als 53 % aller Kolleginnen und Kollegen sind in 2025 keine studierten Pädagogen. Durch die vermehrte Einstellung von gymnasial ausgebildeten Lehrkräften konnte der Mangel von Berufsschullehrern in den allgemeinbildenden Fächern ausgeglichen werden. So sind mehr als 20 % der Lehrkräfte im Besitz von ausschließlich allgemeinbildenden Fakultäten, was an einer technischen Schule nicht ganz unproblematisch ist. Auch die Standortfrage (Oberhausen ist für externe Bewerber nicht unbedingt attraktiv), die Schülerschaft (Sozialindex) und die angebotenen Bildungsgänge (überwiegend wertschöpfende) spielen für Bewerber bei freier Wahl der Schule eine nicht unerhebliche Rolle. Die Personalentwicklung und die Schulentwicklungsplanung muss dies berücksichtigen und kompensieren.

Die Personalentwicklung am HSBK betrifft folgende Handlungsfelder:

Aufgaben der Personalentwicklung

– Personalersatz

– Delegation von Aufgaben

– Förderung von Kolleginnen und Kollegen

– Beförderungen

Bei Neueinstellungen ist der Grundsatz zu berücksichtigen, dass  immer noch Spielraum für weitere Handlungsmöglichkeiten bleibt. Es darf weder einen relevanten Überhang noch in eine größere Unterdeckung geben. Wichtiger Grundsatz ist es, auf eine ausgeglichene Alterstruktur zu achten. Dazu wird eine entsprechende Statistik im Organisations-Handbuch geführt und jährlich überarbeitet. Neue Stellen werden so neutral wie möglich ausgeschrieben, dass sich möglichst viele Bewerber angesprochen fühlen. Auf jede Bewerbung (auch Initiativbewerbungen) wird geantwortet. Bewerber/innen können sich die Schule anschauen oder sogar hospitieren. Bei jeder Bewerbung ist das Potential zu prüfen, welches mitgebracht wird, auch wenn es nicht unbedingt zur ausgeschrieben Stelle passt.

Jeder Kollege hat klar umrissene obligatorische Aufgaben; darüber hinaus gehende Zusatzaufgaben werden ebenfalls klar definiert. Beides wird im Organisationshandbuch schriftlich festgelegt, damit keine Aufgabe oder eine Überlastung übersehen wird. Das hilft bei Beförderungsverfahren und beim Ausscheiden aus der Schule. Diese Transparenz und die Erkennnisse aus den Beurteilungsverfahren sind wichtige Grundlagen für die  Förderung der Kolleginnen und Kollegen in ihrer weiteren beruflichen Entwicklung. Die erste dienstliche Beurteilung verantwortet der Ständige Vertreter, die zweite der Schulleiter. Dies ermöglicht einen breiten Blick von Schulleitung auf die neuen Kollegen.

Alle Referendare, alle Seiteneinsteiger in Ausbildung (OBAS) und die neuen Kollegen im ersten Jahr der Probezeit nehmen am Begleitseminar des Schulleiters donnerstags alle 14 Tage teil. Dies ermöglicht ein direktes Kennenlernen und gibt Raum zur Beantwortung von Fragen zur Organisation und zu Schulentwicklungsvorhaben. Neben der Beantwortung tagesaktueller Fragen berücksichtigt das Begleitseminar rechtssicheres Lehrerhandeln in Verwaltung und Schulorganisation konkret auf des Hans-Sachs-Berufskolleg bezogen.

Der Anteil weiblicher Kräfte steigt stetig – in den Beförderungsstellen sind die Kolleginnen bereits überrepräsentiert. Die Schulleitung wird bei der Personalentwicklung von der Gleichstellungsbeauftragten und dem Lehrerrat beraten.

Ein wesentliches Instrument der Personalentwicklung ist die Fort- und Weiterbildung. Bewusst ist an der Schule der Fortbildungsbeauftragte Mitglied der erweiterten Schulleitung, die nur aus dem Schulleiter, seiner Ständigen Vertretung und dem Organisationsleiter besteht. Durch Fortbildung werden Kollegen/-innen gefördert und qualifiziert – entweder in oder für ihre Aufgaben.  Siehe dazu auch das Fortbildungskonzept.

Erreichter Arbeitsstand im Bereich Personalentwicklung

– Statistische Erhebungen zum Personalbestand, Alter, weiblicher Anteil an den Beförderungsämtern etc.
– Niederlegung der gesamten Personalaufgaben im Organisationshandbuch
– Niederlegung der Aufgaben und Belastungen jedes Einzelnen im Organisationshandbuch
– Implementierung der Mitarbeiter-, Schwerbehinderten- und BEM-Gespräche
– Strukturelle Beteiligung der mittleren Führungsebene, des Lehrerrates und der Gleichstellung durch Beratung vor
allen Personalentscheidungen
– Förderung und Implementierung des Fortbildungskonzeptes
– Begleitseminar und AG für Kolleginnen und Kollegen in der Ausbildung, in OBAS und im 1. Jahr der Probezeit
– Jährliches Seminar der Schulleitung für Kolleginnen und Kollegen, die sich für ein Beförderungsamt interessieren
– Schaffung einer A14-Stelle für die Hilfe und Betreuung von neuen Kolleginnen und Kollegen
– Beteiligung der Schülerschaft bei den Auswahlgesprächen für neue Kollegen
– Standardisierte regelmäßige Information der Lehrer- und Schulkonferenz über die Personalsituation
– Aufbau und Pflege eines Vertretungslehrerpools

Personalbedarf am HSBK Schuljahr 2024/2025

Erforderliche Fächer von 2024 – 2029:
Maschinenbautechnik (2), Bautechnik (2: 1 in 2024 besetzt), Informatik (2), Elektrotechnik (2), Werkstattlehrer Holz und Farbe (in 2024 besetzt), Politik- Wirtschaftslehre (2), Fahrzeugtechnik (1), Sanitär- und Heizungstechnik (1)