Grundüberlegungen zur Personalentwicklung am Hans-Sachs-Berufskolleg

Personalentwicklung ist ureigenste Aufgabe der Schulleitung. Sie stützt sich auf eigene Daten und die Daten der amtlichen Statistik. Allerdings hängt die Entwicklung auch von externen Rahmenbedingungen ab, die die Schule nicht beeinflussen oder eigenständig kompensieren kann. Dazu gehören Versetzungen, längerfristiger Ausfall, Stellenzuweisungen, Zuweisung von Beförderungsstellen oder Fortbildungsbudgets.

Geprägt ist die Personalentwicklung der Schule durch den grundsätzlichen Lehrermangel der letzten 20 Jahre, besonders verstärkt durch den eklatanten Mangel von technisch ausgebildeten Lehrerinnen und Lehrer. Seiteneinsteiger/-innen aus anderen Bereichen der Wirtschaft und Wissenschaft konnten die Personalücken schließen, mehr als die Hälfte aller Kolleginnen und Kollegen waren in 2022 keine studierten Pädagogen. Durch die vermehrte Einstellung von gymnasial ausgebildeten Lehrkräften konnte der Mangel von Berufsschullehrern in den allgemeinbildenden Fächern ausgeglichen werden. So waren 30 % der Lehrkräfte im Besitz von ausschließlich allgemeinbildenden Fakultäten, was an einer technischen Schule nicht ganz unproblematisch ist. Auch die Standortfrage (Oberhausen ist für externe Bewerber nicht unbedingt attraktiv), die Schülerschaft (Sozialindex) und die angebotenen Bildungsgänge (überwiegend wertschöpfende) spielen für Bewerber bei freier Wahl der Schule eine nicht unerhebliche Rolle. Die Personalentwicklung und die Schulentwicklungsplanung muss dies berücksichtigen und kompensieren.

Die Personalentwicklung am HSBK betrifft folgende Handlungsfelder:

Aufgaben der Personalentwicklung

– Personalersatz

– Delegation von Aufgaben

– Förderung von Kolleginnen und Kollegen

– Beförderungen

Bei Neueinstellungen ist der Grundsatz zu berücksichtigen, dass man sich Spielraum für weitere Handlungsmöglichkeiten lässt, also immer bemüht ist, weder in einen relevanten Überhang noch in eine Unterdeckung zu gelangen. Wichtiger Grundsatz ist es, auf eine ausgeglichene Alterstruktur zu achten. Dazu wird eine entsprechende Statistik im Organisations-Handbuch geführt und jährlich überarbeitet. Neue Stellen werden so neutral wie möglich ausgeschrieben, dass sich möglichst viele Bewerber angesprochen fühlen. Auf jede Bewerbung (auch Initiativbewerbungen) wird geantwortet. Bewerber/innen können sich die Schule anschauen oder sogar hospitieren. Bei jeder Bewerbung ist das Potential zu prüfen, welches mitgebracht wird, auch wenn es nicht unbedingt zur ausgeschrieben Stelle passt.

Jeder Kollege hat klar umrissene obligatorische Aufgaben; Zusatzaufgaben werden ebenfalls klar definiert. Beides wird im Organisationshandbuch schriftlich festgelegt, damit keine Aufgabe oder eine Überlastung übersehen wird. Das hilft bei Beförderungsverfahren und beim Ausscheiden aus der Schule. Diese Transparenz und die Erkennnisse aus den Beurteilungsverfahren helfen bei der Förderung der Kolleginnen und Kollegen in ihrer weiteren Schullaufbahn. Die erste dienstliche Beurteilung verantwortet der Stellvertreter, die zweite der Schulleiter. Dies ermöglicht einen breiten Blick von Schulleitung auf die neuen Kollegen.

Alle Referendare und neuen Kollegen (im ersten Jahr) nehmen am Begleitseminar des Schulleiters Donnerstags alle 14 Tage teil. Dies ermöglicht ein direktes Kennenlernen und gibt Raum zur Beantwortung von Fragen zur Organisation und zu Schulentwicklungsvorhaben. Neben der Beantwortung tagesaktueller Fragen berücksichtigt das Begleitseminar rechtssicheres Lehrerhandeln in Verwaltung und Schulorganisation konkret am Hans-Sachs-Berufskolleg.

Der Anteil weiblicher Kräfte steigt stetig – in den Beförderungsstellen sind die Kolleginnen bereits überrepäsentiert. Die Schulleitung wird bei der Personalentwicklung von der Gleichstellungsbeauftragten und dem Lehrerrat beraten.

Ein wesentliches Instrument der Personalentwicklung ist die Fort- und Weiterbildung. Bewusst ist an der Schule der Fortbildungsbeauftragte Mitglied der erweiterten Schulleitung. Durch Fortbildung werden Kollegen/-innen gefördert und qualifiziert – entweder in oder für ihre Aufgaben.  Siehe dazu auch das Fortbildungskonzept.

Erreichter Arbeitsstand im Bereich Personalentwicklung

Statistische Erhebungen zum Personalbestand, Alter, weiblicher Anteil an den Beförderungsämtern etc.
Niederlegung der gesamten Personalaufgaben im Organisationshandbuch
Niederlegung der Aufgaben und Belastungen jedes Einzelnen im Organisationshandbuch
Implementierung der Mitarbeiter-, Schwerbehinderten- und BEM-Gespräche
Strukturelle Beteiligung der mittleren Führungsebene, des Lehrerrates und der Gleichstellung durch Beratung vor allen Personalentscheidungen
Förderung und Implementierung des Fortbildungskonzeptes
Begleitseminar und AG für Kolleginnen und Kollegen in der Ausbildung, in OBAS und im 1. Jahr der Probezeit
Jährliches Seminar der Schulleitung für Kolleginnen und Kollegen, die sich für ein Beförderungsamt interessieren
Schaffung einer A14-Stelle für die Hilfe und Betreuung von neuen Kolleginnen und Kollegen
Beteiligung der Schülerschaft bei den Auswahlgesprächen für neue Kollegen
Standardisierte regelmäßige Information der Lehrer- und Schulkonferenz über die Personalsituation
Aufbau und Pflege eines Vertretungslehrerpools

Personalbedarf am HSBK Schuljahr 2021/2022

Planstellen .	SOLL	89,0
	IST	87,5
	Versorgung	– 1,5

Altersstruktur		in %
	unter 30 Jahre	1
	30 – 40 Jahre	23
	40 – 50 Jahre	29
	50 – 60 Jahre	26
	über 60 Jahre	10
Durchschnittsalter	47,3
Berufsaustritte bis 2024		6 Kollegen
Erforderl. Neueinstellung bis 2024 Annahme: sinkende Schülerzahlen		6 Kollegen

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Erforderl. Fächer von 2019 – 2024:Spanisch (1) besetzt (2), Maschinen- oder KFZ-Technik (3) besetzt (2), Elektrotechnik (1) besetzt (1), Bautechnik (1), Informatik (2), Ernährungswissenschaften (1) besetzt (1), Politik, Wirtschaftslehre (1), Werkstattlehrer (2), Gestaltungstechnik (1), Holztechnik (1)

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Erforderliche Fächer von 2024 – 2029:
Maschinenbautechnik (2), Bautechnik (2), Informatik (2), Elektrotechnik (2), Werkstattlehrer (2)

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